Pelatihan: Perbedaan antara revisi
Konten dihapus Konten ditambahkan
Tidak ada ringkasan suntingan |
|||
Baris 30:
* Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
* Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
Pelatihan dan pengembangan karyawan memang sangat dibutuhkan baik untuk perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. Saya sebagai seorang karyawan, dan juga sebagai bagian dari team yang mengurusi pelatihan dan pengembangan karyawan merasakan sendiri, bagaimana hal tersebut sama-sama penting untuk kedua belah pihak.
Keuntungan untuk perusahaan, jika karyawan memiliki kompetensi yang sesuai yang diharapkan pada masing-masing level maka diharapkan performance-nya akan maksimal. Sedangkan untuk karyawan, dengan posisinya yang sekarang akan merasa bahwa dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya disupport oleh perusahaan dengan mengembangkannya. Sehingga karyawan makin memiliki satisfaction terhadap kerjaan maupun perusahaannya.
Terus, bagaimana pelatihan dan pengembangan ini didesain untuk karyawan? Tentu tidak mudah untuk menjawabnya, namun saya akan sedikit sharing berkaitan dengan hal ini. Pelatihan adalah sebuah kegiatan yang ditujuan tertentu berkaitan dengan pengetahuan, sikap dan kemampuan terhadap bidang tertentu. Sedangkan pengembangan adalah sebuah proses yang jangka panjang untuk menyiapkan karyawan menduduki posisi yang lebih tinggi.
Pelatihan biasanya digunakan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek terhadap gap kompetensi baik kompetensi teknis maupun kompetensi manajerial. Bagaimana mana untuk mengetahui kebutuhan training karyawan? Biasanya disebut dengan Training need analysis atau dalam bahasa Indonesianya analisa kebutuhan training. Apa saja tool yang dibutuhkan untuk mengukur TNA ini, ada banyak faktor. Jika suatu organisasi sudah menentukan requirement dari masing-masing posisi dengan training tertentu, maka itu dasar pertamanya. Jika belum ada, maka dapat disusun sendiri oleh orang yang memiliki kompetensi untuk mengukurnya.
Cara menentukan TNA ini salah satunya adalah voice of consumer, dalam hal ini adalah atasannya. Logika sederhananya adalah atasannya baik langsung maupun tidak, dua atasan diatasnya. Yang lebih mengetahui akan kekurangan kompetensi dari karyawan tersebut. Teknik lain adalah dengan menggunakan pareto masalah yang muncul. Baik evaluasi semesteran maupun tahunannya. Misalnya tahun lalu, pareto yang muncul dari satu department adalah tidak tercapainya KPI department khususnya yang berkaitan dengan lamanya waktu menyediakan barang dan barang yang direturn yang sudah dibeli dikarenakan cacat. Dasar ini dapat dipakai untuk mengadakan training bagi karyawan di dalam department tersebut. Apakah simple? Tidak, masing-masing department memiliki business process yang berbeda-beda, harus dipetakan terlebih dahulu dan juga harus terintegrasi antar department satu dengan lainnya. Pareto masalah ini bisa skala perusahaan, bisa dibayangkan berapa problem yang muncul kalau dalam skala perusahaan? Bisa ribuan masalah. Tapi dasar ini cukup untuk mendorong performance perusahaan ditahun berikutnya.
Sedangkan pengembangan karyawan, tolak ukurnya adalah bagaimana desain atau road map dari organization development untuk create pengembangan organisasi dimasa mendatang, bisa lima tahun atau sepuluh tahun ke depan. Dari organisasi ini kan di isi oleh masing-masing posisi atau istilahnya sumber daya manusianya. Ke depan dengan adanya model organisasi yang ini mengembangkan dari internal dan bukan pada hire dari eksternal. Maka tugas beratnya adalah menyiapkan sumber daya tadi, dalam jangka waktu tertentu, tergantung dari model organisasi yang dibangun. Dasar pengembangan karyawan ini apa sih? Salah satunya adalah dengan memetakan atau membuah, kebutuhan kompetensi masing-masing jabatan, yang biasanya disebut dengan kompetensi. Kompetensi mudahnya ada kompetensi teknis dan kompetensi manajerial.
Setelah sudah memiliki analisa kebutuhan masing-masing posisi berdasarkan kompetensinya. Maka langkah selanjutnya akan melakukan assessment atau pengukuran terhadap organisasi tersebut, mana-mana saja yang sudah memenuhi level kompetensinya dan mana saja yang belum memenuhinya. Jika ada yang belum memenuhi untuk, maka munculnya development program atau program pengembangan untuk karyawan. Kalaupun sudah memenuhi kompetensi pada posisi tersebut, maka tugasnya belum selesai, yakni menyiapkan untuk kompetensi level berikutnya.
Program pengembangan ini banyak modelnya, ada yang pelatihan, coaching and mentoring, rotasi ataupun kelas khusus. Pelatihan bisa juga digunakan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek organisasi, namun bisa juga untuk jangka panjang dalam rangka pengembangan karyawan. Program-program ini masing-masing karyawan berbeda, tergantung dengan hasil assessment ataupun level jabatannya.
Baris 65 ⟶ 80:
== Pranala Luar ==
* {{id}} [http://www.tekun.info/pelatihan-dan-pengembangan-karyawan/ Pelatihan dan Pengembangan Karyawan]
* {{id}} [http://www.muliaindonesia.com/ Pelatihan Mulia Indonesia]
* {{id}} [http://www.pelatihankaryawan.com/ Pelatihan Karyawan]
| |||